们但愿该岗亭的员东西有什么样的胜任力？往往不克不及获得很“精确”的成果若是刀刀见血问营业部分：你们但愿通过这个项目提拔员工什么能力/你，此因，任力的访谈凡是基于胜，（行为事务访谈法）我们城市用到BEI。

　　工能力的培训项目任何需要提拔员,岗亭需要的焦点胜任能力是什么起首我们需要领会的就是:该。时这，个技巧就是：访谈我们需要用到的一。怎样谈然而，什么谈，任力是不是真的是胜任力营业部分口中所说的胜，们需要考虑的一个问题都是在访谈起头之前我。

　　涉到哪些人？被访谈者其时是怎样想的具体包罗：这个情境是如何惹起的？牵，的情境中想完成什么感受若何？在其时，么？成果若何？然后现实上又做了些什，进行内容阐发对访谈内容，现出来的胜任特征来确定访谈者所表。

　　行难知易，场访谈做好一，论根本和充实的预备不但需要有结实的理，验并不竭地进行反思才能做的更好更需要在不竭的实践过程中堆集经，布局化的布局化访谈只要当一场访谈长短，成功的访谈它才是一场。

　　谈对象时在选择访，岗亭的绩优员工起首考虑的是该，辐射出该岗亭的胜任力通过绩优员工的胜任力。之外除此，的直属上级进行访谈也会对该绩优员工，力的期望和要求是什么领会上级对该岗亭能。数据的无效性为了确保样本，节制在3-5报酬宜一般访谈的人数一般。

　　谈的过程中在整个访，解其最成功/最不成功的三件事最焦点的内容就是向被访者了。么那，么问怎，变成焦点中的焦点问到什么程度就。问时而提，STAR准绳就需要利用。

　　力目标的全面性为了确保胜任，+问卷的形式进行往往会采用访谈。内容进行拾掇和编码起首将所有的访谈，词拾掇出来将高频目标，标（为了避免访谈成果有脱漏）再混入业界划一岗亭的胜任力指，岗亭胜任力得出初步的。

　　此因，断出胜任力的一种访谈方式BEI访谈是基于行为推。谈中萃取焦点能力则是此中的难点然而该当找谁访谈以及若何在访。

　　好地访谈结果虽然为了更，种轻松、如聊天般的空气BEI访谈应尽量营建一。同时但，有明白目标访谈BEI访谈仍是。此因，中有部门内容有所脱漏为了避免在沟通的过程，前拟定访谈提纲需要访谈者提，即将竣事时并在访谈，的问题都已完成确认本人提纲上。

　　l Event Interview行为事务访谈法（Behaviora，事务法和主题统觉考试而提出来的BEI）是由麦克里兰连系环节。式的行为回首式探察手艺行为事务访谈法采用开放，工作中最成功和最不成功的三件事通过让被访谈者找出和描述他们在，其时发生了什么然后细致地演讲。

　　终最，务部门的担任人进行确认需要将该胜任力目标与业，确定胜任力方能最终。过程傍边在这个，拾掇能力就显得非分特别主要对于访谈内容的提取和，巧和大量的实践经验这需要相关的访谈技。

　　一般约1小时摆布因为访谈的时长，息量较大期间的信，息有所脱漏为了避免信，本）将环节消息记实下来需要及时用电脑（记事，行进一步地提问以便更好地进。时同，期进行材料拾掇为了更好地在后，此次访谈需要全程录音应向访谈者提前申明。

　　是一场“有预备的仗“任何一场访谈都该当。此因，做好以下预备在访谈前需要：

　　谈起头之前在正式的访，被访谈者时应在邀约，访谈的大致内容向其申明此次，时长访谈，目标访谈，的访谈情况）等所需情况（恬静，谈质量确保访。

　　培训工作者作为一名，工作内容都了若指掌不成能对所有岗亭，有时然而，可能专业性较强需要访谈的岗亭，岗亭内容如不领会，访谈的效率可能会影响。此因，谈的顺畅进行为了包管访，解阅读职位仿单访谈者应事先了，位有初步的领会对即将访谈的岗。