“在那样的情境下A（Action），要采纳的行为是什么？”在此您其时心中的设法、感受和想，情境的认知和事例的关心点要出格领会被访谈人对于。

　　EI的时候在进行B，实的情境中采纳办法和步履方面访谈者访谈的重点是在过去确，性的回答不是假设，或崇奉性的行为哲理性、笼统性。条理挖掘出具体的行为细节来这需要采用STAR方式来深。

　　谈的环节阶段这是BEI访，呈现问题但却常常，描述什么行为事务不是被访者想不出，过于简单就是描述，洋洒洒以致于跑了题以至还有些被访者洋。样的环境下恰是在这，现：需要通过有目标的提问我们的专业技巧得以充实体，者拾掇思路协助被访，现其任职特征的环节事务指导他们集中谈了真正体，体内容诘问下去并针对谈话具，所需的消息直到获得。

　　问企图问题后（2）当询，上做了什么？整个打算中跟进一个问题：您现实，有哪些是您最难忘的工作什么是出格主要的步调？？

　　导被访谈者说的内容（8）意外度和诱，被访谈者思绪的范畴避免探究那些会限制。

　　什么样的要素导致如许的情境？在这个情境中有谁参与？S（situation） “那是一个怎样样的情境？”

　　进行STAR提问时（1）在对访谈者，论化或泛泛的陈述中避免被访谈进入理，的环境时发觉如许，地打断对方我城市礼貌，具体事务访谈中使其谈话回到。

　　l Event Interview行为事务访谈法（Behaviora,EI）简称B，为回首式摸索手艺是一种开放式的行，征的次要东西是揭示胜任特。

　　的办理者而言对那些优良，功事例时当问他成，脱口而出往往会，绩会凝结他的心血由于一个成功业，是极深刻的对他的印象，访谈人带入理论切磋而指导性问题会把被，性的论述中或者一般。

　　竣事访谈，访者称谢应向被，理访谈记实接着起头整，谈纪要撰写访，获得的消息细致记实所，留被访者的原话有的以至需要保。他的工作场合的特点有时也需要被记下被访者的外在抽象、辞吐气概以致于。设想主要的“原材料”之一访谈纪要则是我们后续方案。

　　者多说有用的素材（4）强化被访谈。断地强化通过不，被访谈人能够锻炼，此类事务若何描述。

　　EI最好的兵器STAR是B，效的问法也是最有，用STAR提问访谈中次要使。一项比力复杂的手艺可是STAR也是，术环节点以下是技：

　　条人人可编纂声明：百科词，点窜均免费词条建立和，代办署理商付费代编毫不具有官方及，当被骗请勿上。详情

　　使用STAR手艺为了可以或许更好地，访谈者的现实环境愈加客观地反映被，中还要留意以下几点我们在访谈的过程：

　　目标是引见本人引见和注释的，目标与体例申明访谈。先首，吻作毛遂自荐应以轻松的口，谈的目标与访谈法式并向被访者申明访。用是缔造和谐协调的谈话空气这一“热身”步调的主要作。和保密等方面作一些弥补申明有时我们需要对访谈的目标，被访者的疑虑以协助消弭，严重情感避免发生。

　　待其他的人（例如被访谈人若何看，）或情境（例如必定或能否定，处理的思虑）问题阐发与？

　　描述一个环境（6）一次只，其行为模式留意探究。因S和行为过程A探究思惟上的起，模式和策略规划的思虑法式即实例中的手艺问题的处理。

　　“凡是”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法（6）避免问一般性的问题：“您凡是会若何做？”，其时环境下您做了什么？我采用了如许的提问：“”

　　性很强的访谈方式BEI是一种专业。样的被访者面临各类各，量有价值的消息简直是一门学问若何在无限的时间里挖掘出大。目中利用BEI访谈法的经验通过我在人力资本办理征询项，件访谈的根基法式总结出了行为事。

　　谈过程中在具体访，办理工作中碰到的环节情境需要被访谈者列出他们在，负面成果各3项包罗反面成果和。3个小时访谈约需，件的完整、细致的消息需收集3至6个行为事。此因，过严酷的培训 访谈者必需经，10个工作一般不少于日

　　？什么设法激励他们（例如被访谈人心里想要做的什么，做得更好想把工作，象深刻）让老板印？

　　如例，按期收集一些消息”被访者说道：“我要，访者能否具有相关的任职特征仅有这一消息并不足以证明被。您一般会通过哪些渠道去获得您所需要的消息？”被访者回覆：“公司要求我们每年要提交发卖打算我们则需要顿时诘问：“是上级要求您按期收集消息仍是您本人自动收集的？需要收集哪些消息？，到他们下一年度的营业规划我们一般能够从客户那里得，根基发卖订单数量及金额从平分析出所担任区域的，………”我们随即把回覆记下然后分化到发卖打算里面去。事务的细节这些行为，出该职位的任职特征连系其职位职责阐发，格模子的“原料”从而成立任职资。

　　办理征询参谋作为人力资本，会利用到的一种主要东西行为事务访谈法是经常，谈法也称为BEI访谈法我们凡是也把行为事务访，ent Interview即Behavior Ev， technique：CIT）根本上成长的一种访谈手艺是由环节事务手艺（Critical incident。优良工作人员的特征BEI次要用于确定，确定工作的使命成分而CIT次要用于。

　　以进行心理测评的一种方式BEI最早是心理学家用，您是怎样对他说的？”“您采纳了什么办法？”等通过一系列的问题如“您其时是怎样想的？”“，具体行为和心理勾当的细致消息收集被访者在代表性事务中的。集消息的阐发通过对所收，的任职特征挖掘其职位。

　　谈仍是简化的行为事务访谈非论是复杂的行为事务访，接使用于人才选拔、查核或培训对其成果的要求都是必需可以或许直。接察看的行为目标作为根据所以在功效上要有可以或许直。avioral Event Interview如许在实施环节行为事务访谈（Focus Beh,察任职者的时候FBEI）来考，和事务来判断他能否与方针岗亭的本质模子相合适就能够间接看他能否表示出本质模子所描述的行为。

　　时此，所需的本质、学问、技术等特征我们请被访者归纳胜任该职位，步描述并举例申明有时也会要求进一。骤的事务描述进行某种查验和确认如许做有两个目标：一是对前一步，的专业看法收到尊重二是使被访者感应他。对访谈进行回首和拾遗补漏现实上我们通过这个步调。

　　访谈者的要求很是高行为事务访谈法对，在访谈过程中通过不竭地无效诘问只要颠末专业培训的访谈者才能，相关的具体事务获得方针岗亭。的企业傍边在国内一般，方式来建立本质模子的前提目前尚不具备独立利用这种，过去的查核系统不是很完美次要有以下几个缘由：一是，群体和绩效通俗群体很难区分出绩效优良。间进行比力等方面难以包管客观性、精确性这对于拔取准确的访谈对象以及在分歧群体。量的被访谈者二是需要大，比力广牵扯面，得足够的访谈样本中小型企业无法取，足够的访谈样本即便部门企业有，、财力和物力去支撑也需要大量的人力，估角度来说可能不令人对劲这从企业投入与报答的评。使用傍边在现实，多地利用其简化模式行为事务访谈法更，方式相连系并与其它。事务访谈的消息收集方式简化模式次要保留行为，操作定义和行为描述用于确定本质模子的。

　　人方面您能谈谈吗？”“您经常培训部属吗？“这种环境您测验考试去说服他吗？”“关于用”

　　l Event Interview行为事务访谈法（Behaviora,EI）简称B，为回首式摸索手艺是一种开放式的行，征的次要东西是揭示胜任特。（Critical Incident Technique这是一种连系John C. Flanagan的环节事例法，c Apperception TestCIT）与主题统觉考试（Themati，的访谈体例TAT），在工作上最感应具有成绩感（或波折感）的环节事例次要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他，包罗此中：

　　的焦点步调这是访谈。访者“讲故事”我们通过请被，或环节事务（包罗两到三个成功事例采集被访者退职位上履历过的典型，的例子）的细致材料以及两到三个失败。事”的完整消息为获得每个“故，工作？为什么会呈现如许的工作？其时您是怎样想的凡是需要被访者不竭地回覆下列问题：其时出了什么，与哪些人一路处置这件工作？最初成果若何您筹算怎样做？您现实上是怎样做的？您？

　　向绝对化和笼统化（3）避免问题转。人过去现实做过的工作访谈焦点是领会被访谈。用“为什么”我一般不会使。人陷入描述情境的理论模式“为什么”经常会诱发一个，现实做的行为而非谈出他；发对方的理论切磋如许的问题会引，的思惟而不是现实谈的更多的是他。其时是什么环境促使您如许做？因此我一般会用如许的提问：“”

　　在式和将来式的问法（4）避免利用现。的环境下“在如许，什么？”您会做，一次“下，么做？”等您将会怎，法容易导致假设性的谜底这些此刻式和将来式的问。

　　型过程中利用得最为遍及的一种这种方式是目前在建立本质模。的任职者为访谈对象它次要以方针岗亭，象的深切访谈通过对访谈对，做的成功和不成功的事务描述收集访谈对象在任职期间所，绩效的很是细节的行为挖掘出影响方针岗亭。行为进行汇总、阐发、编码之后对收集到的具体事务和，群体和绩效通俗群体）之间进行对比然后在分歧的被访谈群体（绩效优良，岗亭的焦点本质就能够找出方针。

　　何去做？”如许问对方会回覆他其时想采纳的办法（5）避免利用问假设性问题：“您其时感觉该如，际采纳的办法而未必就是实，您其时做了些什么？我一般的提问是：“”

　　描述他的最主要的工作使命和职责这一步调的次要目标是让被访者。最主要的几项工作职责我们请被访者描述其，上现实做些什么以领会其退职位，员共事等和什么人。次要职责上有坚苦若是被访者在归纳，旁敲侧击则需要，工作并举例申明请他描述日常，节中做出判断以便从具体细。了弄清对方的工作职责外从此步调我们次要收成除，捉到下一步开展行为事务查询拜访的冲破即是从被访者供给的初步材猜中捕口