Y型员工 （相关X、Y理论OKR会让组织考虑聘请更多，戈（Douglas McGregor）的研究功效）请查阅相关MIT-麻省理工出名学者道格拉斯·麦格雷，人才的参考东西也是发觉高潜。制定与组织方针协调分歧员工若能做到OKR的，组织影响力具有必然的，成本人的OKR并经常可以或许完，正的高潜人才就必定是真。

　　而下分化到每个团队成员OKR不消将方针自上，方针公开而是将，员本人思虑由团队与成，现方针为了实，做什么我能够，做什么该当，价值与意义所干事情的，己的OKR从而制定自。

　　这里在，KR办理软件——Tita同样也给大师保举一款O，R-E”使用理论被良多公司利用由tita提出并推广的“OK，地起到了环节的感化为他们的OKR落，、工作办理等焦点功能联动进行其OKR模块能够和项目办理，都是公开通明且上及时反馈对于OKR下的每一个进展，KR软件的标杆开创了国内O。

　　人”的挨次制定OKR时按照“公司-团队-个，层与员工配合参议而来OKR的方针由带领，R都对员工公开激励各级OK，有价值的工作内容激励员工本人挖掘，阐扬才能的工作情况缔造一个使人得以。情况下在这种，有挑战性的工作员工承担更多具，义务和自主权被付与更大的，与决策和办理以至能够参；期、相对高频地指点和办事带领者的次要本能机能则是定，去思虑、去测验考试激励罢休让员工，以按照下层的建议点窜或调整60%的方针和环节成果可。

　　个布局性的方式OKR供给了一，持久方针与可交付的成果专注于整个公司的短期、；之间的协调同一便于部分、团队，此团队和公司的OKR分歧部分坐下来会商彼，方的工作内容互相领会对，此得以集中资本也能因，突、华侈避免冲；评估和调整通过沟通、，果可以或许告竣方针确保实践环节结。

　　、愿景、计谋方针连结分歧OKR必需与企业的任务，KR表单并写进O，工都铭刻于心以让每个员，真正该当做什么并以此思虑本人。样这，务调整较快即便公司业，有必然的不变性OKR也能具。且并，员工主导的OKR是由，在需要时调整能够按照变化。

　　的工作上追求杰出办理者应在所做，、积极长进的员工步队扶植具有高度出产力，的上下级关系着重成立兼顾。者成立完整的打算流程OKR能够协助办理，与抓住重点激励自动性，最主要的工作上倡导将精神放在，成员持续与按期地沟通并通过办理者与团队，升与带领力成长实现团队空气提，标实现确保目，越办理流程配合制造卓。

　　今现，理还逗留在查核阶段良多所谓的绩效管，成果只看，过程不问，果的考评通过对结，工的表示裁判员，以至作为裁减的尺度或者据此将员工分级。果结，完成查核目标员工凡是疲于，的处所破费精神很少在不查核。果的同时也关心过程而绩效办理在重视结，成长标的目的和各级OKR激励员工按照企业的，于组织成长的工作做一切真正有助。

　　他公司的OKR成功案例通过现实操作以及阐发其，施过程中除了尺度流程外总结出了关于OKR实，一些具体的点还需要留意的，给大师带来协助但愿通过度享。

　　绩效办理东西OKR不是，务方针的办理而是通过业，将方针落地思虑若何，置与过程办理重在方针设，效办理挂钩之后再与绩。

　　国内如火如荼OKR当下在，互联网公司不管是一线，的草创型企业仍是方才成立，好的实施OKR都在研究若何更。？在过去两年的时间里OKR为什么这么火，同业业、分歧体量的客户Tita接触了大量不，KR的过程中从他们实施O，是通过OKR寻求企业办理的变化我们发觉了一个共性的问题：就，全方位增加带动公司的。

　　业模式转型变化期间的营业和方针办理东西OKR不只是一种合用于企业高速增加、商，发员工自驱力还有助于激，动的企业文化成立公开主，绩效办理并融入，办理流程制造杰出。

　　整个组织中利用OKR能够在，团队中试点也能够先在，需要的部分进而推广到。R相关的配合言语起首应成立起OK，验的外部专家资本予以指点需要时还可引进具有实战经。外此，充实的自动性要赐与员工，现方针十分有益处却不在OKR里若是有成员认为某项工作对于实，力的环境下去实施也可答应他在不足。

　　将绩效办理日常化OKR可以或许轻盈地，他模块相共同与聘请等其。以独立利用OKR可，用于查核也能够，效系统纳入绩，酬挂钩并与薪，查核的独一目标但毫不是绩效。R的过程中在实施OK，的设置长进行指导也可从绩效系统，实施遭到注重确保OKR的。

　　则权衡OKR的最初成果激励使用SMART原，着在一起头而这意味，订就得切确OKR的制。要签定使命书可是这并不需，谈的体例处理而是通过商，硬性要求也不是，过河”的过程中在“摸着石头，固执于SMARTOKR能够不消，程中不竭完美而是在做的过。过程中在此，对保底OKR无数带领者在心中应，挑战性OKR勤奋并率领团队向着。

　　周与团队成员面谈建议带领者每两，R实施情况沟通OK，调整、听取员工建议协助处理坚苦、及时。通的时候而在沟，员工思虑并表达设法带领者要留意尽量让，过多干涉不要做。