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4月14日,全景求是董事长魏兴受邀出席“第四届中国人力资源前瞻者峰会”,就“招聘质量管理增效&赋能”发表重要演讲。面对宏观经济与微观困境,HR们应该如何携手业务破局起舞,魏兴凭借多年丰富的人力资源行业经验和洞察力给出了答案。新时期下,中国企业的HR们面对两大新变化:一方面是传统的以选育用留为核心的人力资源管理理念和方法难以支撑战略落地,无法为业务与经营创造价值;而另一方面,企业运营管理已经打破传统,战略、业务已经步入新格局。魏兴认为:面对旧格局与新秩序,HR更要突破瓶颈,重塑自我,携手业务提速公司发展,提高人才效能。HR们应该围绕以下几点展开工作:1、深入一线了解业务,深研人才的本质需求才能避免招聘偏离2、全面的能力、潜力、价值观评估,进一步促成人岗匹配度和适配性3、管理人才风险与真实属性,满足公司战略及业务部门的需求和期待4、建设人才蓄水池,搭建雇主品牌长线工程以吸引行业精英人才招聘质量管理的本质,关联到人才的价值和效能“招聘质量就是招聘效率和招聘效果。HR不深入了解业务,只按照业务部门提出的表面需求去筛选简历,很难保证招聘质量。专业的HR应该进入到业务一线,了解部门现有组织情况、历史问题以及未来目标,结合自身人力资源专业知识,最终确定候选人画像。”无法深度评估人才能力、潜力和价值观,是导致人岗不匹配的重要原因“在简历真实且优秀的众多候选人中,选择跟谁合作是每个HR都会遇到的难题。HR无法将人才真正的经验、能力、驱动力和企业文化、组织特点等进行综合性评估,最终就可能导致候选人在别的公司表现优秀,在该公司该岗位却人岗不匹配,无法发挥真正价值。” 忽略人才风险和真实性,招到的人往往根本不符合公司期待与现有战略目标“例如在公司发展前期大力拓展业务时,HR招聘的销售总监应该是具备新签能力和业务资源拓展能力的破冰者。但当公司战略发生了变化,后续发展以维续老客户为主时,HR招聘的销售总监就应是更善于维护关系、挖掘需求、拓展合作空间属性的管理型人才。”错误的选择,可能导致整体成本的浪费“这其中就包括了时间成本、招聘成本、工资成本、选择成本等等,但最负面的影响还是对企业的发展。当候选人在关键位置上没能完成业务目标,拖延了进度、延误了商机,将成为公司最大损失。”同时,魏兴提到了大家普遍关注的热门话题:如何打造雇主品牌,建好人才的蓄水池。“前两天我们遇到的一个真实的客户案例,对方招了十几个总监级别以上的有能力有背景的高管,但因为底层价值观不合,导致这些人加入公司后不能适应,三到五个月后大部分人选择了离职。他们的CHO就邀请全景求是来帮助他们解决除适配性、全面性以外的,包括价值观匹配等综合评估问题。所以我们不以背调入手,而是先帮他们做了一个咨询项目:梳理他们的企业文化和价值观再将这些特性融入到后期背调考核标准之中,并侧重了解候选人的价值观、行为准则等软性特质是否与企业EVP主张匹配。”雇主品牌作为人才蓄水池,能够有效帮助企业增加竞争优势、节约招聘成本、提升招聘效率、提高员工的认可度和满意度。“今年,国内雇主品牌与组织文化实践者蔡彦芳Vicky也加入我们担任全景求是联席CEO,将带领团队带给更多企业HR公司品牌、雇主品牌、文化等专业服务,以人才任职全生命周期体验为核心,搭建雇主品牌与组织文化的一体化系统性工程。” |
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