招聘者在面试中也有不少表白立场的反映。例如：“工作中我老是积极自动。若是承担更多的使命对我们工作有益，毫无疑问，我会自动去做的。”

　　若是招聘者描述的是切身履历的实在事务，就会经得起寻根究底。若是是假话，招聘者不成能事先将所有细节都设想好，在诘问之下就无所遁形，即便招聘者姑且编造，在内容的合理性上就容易发生忽略。

　　利用BEI面试手艺的前提假设是，招聘者过去的行为能够用来预测未来的行为，在雷同的情境中行为表示具有分歧性。因而HR应将核心放在招聘者对本人现实行为表示的描述上，对于招聘者所描述的“见地”、“概念”、“立场”应尽量弱化。“做”和“说”究竟是纷歧样的，这类消息是无法精确反映招聘者的线、概念性消息不克不及取代行为消息

　　好比，下面这个招聘者在引见本人大学的社会实践时，如许说道：“在我的建议下，我和别的两位同窗成立了‘大学生就业指点社团’，由我担任组长。这属于学生自觉组织的集体。颠末一段时间的勤奋，我们接收了一些学生会员，又和多家出名企业取得了联系来协助同窗就业。我感觉这项工作长短常成心义的。”乍一听，有些人会感应这位大学生自主性比力强、有设法、独立，以至还揣度出他具有优良的人际交往能力和组织能力。但现实上呢？

　　BEI是能无效避免招聘者伪装、强调本人的手艺，可是不成避免地，遭到求职动机的影响，不少招聘者在被问到具体的行为事务时，出格是涉及到本人的亏弱点时，会利用恍惚消息，或编造故事，或将发生在他人身上的事务移植到本人身上等体例来对付HR的提问。次要表此刻以下几个方面：

　　一般说来，每项本质能力有2-3个行为事务支撑就足以做出判断了；统一个行为事务也很可能同时支撑几个本质能力。

　　当招聘者以“我认为……”、“我想……”、“我感觉……”来陈述时，所获得的就是典型的概念性消息。例如： “我认为我是可以或许承受庞大的工作压力的。” “我感觉作为客户办事人员，就该当为顾客不遗余力的。”

　　若是我们进一步诘问：“社团目前有几多会员？”，“哪家公司是由你亲身联系的？联系了哪个部分的哪小我？构成了如何的合作打算”，“协助了哪位同窗到哪个单元工作了？”招聘者经不住诘问，终究“露馅”。

　　但在现实操作过程中，因HR使用BEI手艺娴熟程度的分歧，现实结果仍有较大差别。形成这种差别的缘由次要在于，优良的HR懂得在得当的时候进行“诘问”，从而对整个行为事务有更为具体、全面的领会，获得招聘者消息愈加实在，更有价值和丰硕。

　　这是招聘者一个很典型的回覆，可是消息量仍是不太够，所能做出的判断无限。有些HR伴侣埋怨，招聘者老是不克不及按照但愿供给足够的消息来协助他们做出判断。

　　有些招聘者为了表示出本人能力超群，会编造出一些底子没有过的履历，或用半真半假的消息来利诱我们HR的眼睛。HR通过对细节进行诘问，就很容易发觉消息的实在性。

　　其实，良多招聘者并不清晰需要细致描述到什么程度，因而HR应抓住“事务”中的环节点进行诘问，好比：“你其时凭仗什么认为在最初期间可能完不了工？”，“你采纳了什么方式来激励团队的士气？”，“在这个过程中，你碰着了什么坚苦，采纳什么体例去降服？”等等。

　　因而，我们不只要深切挖掘事务本身的细节消息，如项目企图、坚苦挑战、手艺思绪、处理方案等等，还应恰当地扣问一些佐证消息，如哪些人参与了项目、哪位带领做出了如何的评价、能否能留下相关人员的联络体例以便查询拜访等。在这些问题之下，扯谎者一般会立即进行解救，或者拒绝透露他人的联系体例。在这种环境下，HR对这个事务的实在性就应打上问号。

　　除此之外，还能通过察看招聘者非言语行为来辅助判断招聘者消息的实在性。心理学研究表白，人在撒谎时老是陪伴者不天然的非言语行为，如面部脸色生硬、神色惨白、身体动作俄然削减、假笑、眼球不需要的快速挪动、回避目光无视等等。当有这些“信号”呈现，HR就应惹起留意。

　　有的招聘者老是能侃侃而谈大事理。例如： “一个好的司理该当懂得若何授权，不只要分清晰哪些工作能够授权，哪些不克不及够，并且在授权后应赐与无效的支撑和监视，包管授权下去的工作能成功地获得施行。”

　　在聘请面试中使用行为事务访谈（BEI）手艺，宗旨就是收集招聘者在现实工作中的行为表示和心理勾当形态，根据这些消息，阐发招聘者的能力情况、性格特点，从而判断其对方针岗亭的胜任程度。

　　据此，HR能否能评价该招聘者的“构和能力”呢？当然不克不及。请留意，招聘者在描述整个事务时用的主语都是“我们”，HR无法领会到招聘者本人在整个构和过程中充任的脚色、采纳的行为、发生的感化，因而也无法对招聘者小我做出判断。

　　先来看如许一个例子：“在与对方构和前，我们事先辈行了预备，如预备了大量的材料，阐发……预备充实后，我们就登门拜访。工作和我们猜想得差不多。……前面的各种扣问……我们咬住了价钱不放，但供给了良多优惠的前提，……。其实这些前提也是我们在与其他客户合作时经常供给的，只不外提出的机会分歧，给客户的感受也很纷歧样。在颠末数轮的会议后，终究签下了合同。”

　　除了诘问外，也需要留意提问指导的技巧，来使招聘者“盲目”地详尽、具体地阐述故事。例如，在提问时要求招聘者尽量细致地描述整个事务，招聘者讲述过程忠进行一些指导，好比当招聘者提到“找了几个骨干一路筹议”，扣问他“在筹议过程中，你是怎样说的？他们是怎样说的？”，当招聘者提到整个项目组加班加点时，扣问他“一共持续了几多天，每天工作几个小时，一般会到晚上几点”等等，将问题落实到事务的细节上，放慢招聘者讲述的速度，提高故事的精细度。

　　HR不只要领会到招聘者曾经取得的业绩，更主要的是要领会招聘者是若何取得业绩的，按照招聘者取得业绩时所采用的方式和行为来判断其本质程度，如许就能将其他干扰要素如市场的变化、他人的影响、偶尔性要素等进行无效解除。

　　现实上，他和两位同窗在找工作的过程中，为了给简历添加点“含金量”，而虚拟地成立了如许一个社团。所谓的“与出名企业取得联系”也不外是和在一家出名公司手艺部分工作的师兄做了一次短暂的扳谈，就教了一下找工作的经验罢了。其实这个社团在运作了很短的时间后，也由于各自忙于找工作而弃捐，底子谈不上协助同窗就业。

　　在这个时候，HR就需要诘问：“在这笔营业的构和过程中，你的脚色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有益于构和成功的建议？”等等，将招聘者小我从构和小组中“剥离”出来，独立调查。

　　那么，唐唐脱口秀图片你的诘问手艺若何？对BEI能否领会和全面控制？下面就来谈谈若何使用这个手艺进行无效诘问。

　　还有一种比力典型的虚假消息是，招聘者将别人的故事套用在本人身上。好比，阅读过同事的开辟方案，参与了开辟过程后，将本人描述成开辟项目标担任人，鞭策并成功完成了工作。